De ‘recruiter’, vroeg of laat komt iedere bedrijfskunde student hem of haar tegen. Immers verdelen zij de stages, traineeships, en grote-mensen-banen. Om het de recruiter te bekoren, vullen we ons CV en sturen dit met gepaste trots op. Als we niet worden afgewezen, komt er een reeks van slopende gesprekken, testen en assessments. Een zwaar begin van het werkende leven.
Daarom is het interessant om eens het verhaal van de andere kant te horen. Ik ging naar Liander (onderdeel van de groep Alliander) voor een omgekeerd sollicitatiegesprek met Pauline Schilderman.
Zou jij je kort willen voorstellen:
Ik ben Pauline Schilderman Campus Recruiter bij Liander. Ik ben verantwoordelijk voor het werven en selecteren van de jaarlijks vijftig tot vijfenvijftig trainees, op de vakgebieden: Management, IT, Financieel, en Techniek.
Duidelijk: mensen zoeken en uitzoeken. Een algemene vraag: is het niet moeilijk om te werven en selecteren voor een functie die je zelf niet hebt?
Werven en selecteren in mijn werk. Dus, ja en nee. Het moeilijke aspect is dat het gaat om het maken van een inschatting van de ontwikkelbaarheid van mensen.
Juist omdat dit lastig is werk ik veel samen met de huidige trainees. We merken dat talent ander talent herkent. Ik neem huidige trainees daarom mee naar events, en betrek hen bij selectiegesprekken. Zelf neem ik dan meer de HR kant op me, en blijf ik eindverantwoordelijk voor de selectie en potentieel inschatting. Terwijl de trainee ook kijkt naar hoe iemand in de organisatie zou kunnen passen en meer vanuit persoonlijke ervaring een inschatting kan maken. Uiteraard kan de trainee ook een beeld schetsen van wat je kunt verwachten als trainee bij Liander.
Waar ik in ieder geval altijd op let is: waar zit iemands drijfveer? Wat vind iemand nou echt heel leuk om te doen? Wanneer zit iemand echt in zijn energie? Dat zie je in ieder geval heel snel in een gesprek. Dan reageert of lacht iemand. Vervolgens probeer je dit te staven met voorbeelden die kandidaten geven, of met de vragen die mensen stellen. De vragen die iemand stelt geven vaak weer wat iemand interessant vindt.
Van daaruit probeer je te kijken of er een match is. Is dat in een traineeship of in een bepaalde functie? We kijken dus veel breder dan alleen het CV, ook naar de interesses, en de persoonlijkheid van iemand.
Hoe haal je zoveel uit een kort gesprek? Je zou het misschien kunnen vergelijken met een ‘speed date’.
Dat is wellicht een goede vergelijking. Alleen duurt het selectiegesprek aanmerkelijk langer dan een ‘speed date’. Daarbij zijn aan dit gesprek al verschillende e-assessments vooraf gegaan. Zo probeer je wetenschappelijk te meten of iemand op een bepaald gebied voldoende potentieel heeft. Maar als ik eerlijk ben komt er in een gesprek ook een zeker onderbuik gevoel bij; of het persoonlijk klikt. Dit komt voort uit ervaring. Dat probeer ik in het verdere proces te staven met de uitkomsten van de gesprekken, en verschillende testen.
Waar let je zoal op wanneer je het CV van een student bekijkt?
Wanneer we sollicitaties binnen krijgen dan beginnen we altijd met een brief- en CV selectie. Waarin ik het heel belangrijk vindt dat een kandidaat een relevante studie heeft gevolgd, - of relevante nevenactiviteiten heeft verricht.
In de brief wil ik vervolgens terug zien wat de aanleiding is om bij Liander te solliciteren. Waar zit nu eigenlijk jouw motivatie en ambitie? Dit in combinatie met snap je wat wij als bedrijf doen, en wat eventueel jouw rol daarin zou kunnen zijn. Het is ook belangrijk dat de kandidaat begrijpt dat Liander een technische organisatie is. Bovendien is het nodig dat je begrijpt dat als je bijvoorbeeld solliciteert op een management traineeship dat je leiding gaat geven aan een groep (technische) mensen. Dat staaf je vervolgens met het CV. Heb je bijvoorbeeld al eens eerder leiding gegeven als voorzitter van een commissie of bestuur?
Zijn de CV’s op basis van de zaken die je nu noemt niet amper te vergelijken? Veel studenten hebben immers net hun studie afgerond, of zijn hiermee bezig. Vrijwel alle studenten hebben naast hun studie nevenactiviteiten gedaan. Ook vrij veel studenten hebben een bestuursjaar gedaan bij een vereniging of stichting. Over Liander en de functies daar kun je je vervolgens inlezen. Daar zou een kandidaat zijn of haar brief op kunnen aanpassen.
Leuke vraag, het is namelijk verbazingwekkend hoe verschillend sollicitaties zijn. Je krijgt honderden brieven en CV’s binnen. Vervolgens moeten we toch ergens een grens gaan trekken op basis van relatief weinig informatie. Lang niet iedereen is actief naast zijn studie. Als iemand dat dan al doet, kijken we ook naar of dat dan de nevenactiviteiten zijn waar wij naar zoeken.
Vooral met je brief kun je het verschil in maken. Waaruit blijkt dat jij geschikt bent voor deze baan?
Je hebt op basis van deze selectie een groot deel van de sollicitanten al afgewezen. Je moet immers door een tunnel heen. Wat is de volgende stap?
Dan beginnen we met een online intelligentietest. Waarbij je moet voldoen aan een bepaalde norm. Dat is een ‘do or die’ moment. Als je score voldoende is, word je gevraagd een serie persoonlijkheids- en comptentietesten te maken. In een aantal van die testen zitten elementen die we als Liander in ieder geval terug willen zien.
Wat zijn voorbeelden van capaciteiten die je terug wilt zien uit deze tests?
We willen bepaalde eigenschappen en capaciteiten terug zien. Je moet bijvoorbeeld wel ondernemend zijn, en over een bepaalde mate van sensitiviteit beschikken. Hiervoor is een competentieprofiel opgesteld.
Deze vereiste niveaus zijn o.a. gebaseerd op onze eigen trainees. Waar zitten die nu? Wie zijn er nu succesvol? Zo kijk je met de populatie die je hebt naar een bepaalde normering. Daarmee proberen we het wetenschappelijk te onderbouwen.
Vanuit de sollicitant lijkt een intelligentietest overbodig. Je mag immers van een universitair afgestudeerde een bepaalt intelligentieniveau verwachten, en zekere competenties. Dezelfde kwaliteiten zijn namelijk nodig om in een academische omgeving te slagen.
Nee, dat vind ik niet. Het is meer een bevestiging van zit het er in of niet? Op het moment dat je een intelligentietest gaat maken zit er druk op. Bovendien meten we bij een intelligentietest eerder de snapsnelheid, dan intelligentie. Dit is van belang omdat een traineeship een versneld traject is, als het ware een soort snelkookpan. We zoeken kandidaten die dat aankunnen.
Een competentie of persoonlijkheidstest is daarnaast een tool om met mensen in gesprek te kunnen gaan. Je kunt er een bepaalde verdieping mee krijgen in je gesprek. In de gesprekken wil je ook terugzien dat kandidaten een bepaalt zelfbewustzijn laten zien. Het gaat in onze traineeships namelijk voor een groot gedeelte over persoonlijke ontwikkeling.
Ben je niet bang dat kandidaten met allerlei boekjes gaan trainen op deze tests. Waardoor een vertekend beeld naar voren komt?
Ja dat kan, maar ik geloof niet dat het mogelijk is dit beeld in de twee daaropvolgende gesprekken op te houden. Na doorvragen en verdiepen komt dat alsnog naar voren. Bovendien heb ik een groot vertrouwen in deze testen daarin zitten allerlei metingen in voor: impressiemanagement, en sociaal wenselijke antwoorden. Dat wordt gefilterd.
De vervolgstap: begint het gesprek met het bespreken van de uitkomsten van de persoonlijkheidstest?
Hiervoor hebben we telefonisch de uitkomsten hiervan al gedeeld. Daarin zit ook een terugkoppelmoment: we gaan door of niet. Vervolgens voeren we het eerste gesprek. Hierin spreekt de kandidaat met een recruiter en een huidige trainee. In dit gesprek richten we ons met behulp van de uitkomsten van de persoonlijkheidstest op de vragen: wie ben jij?, en wat maakt dat jij hier zit voor een bepaald traineeship? Het klinkt wat soft, maar in dit gesprek richten we ons hierop omdat de we de kwaliteiten van de kandidaat al hebben gemeten Het toetsen daarvan en onderbouwen met hoe een-en-ander zich uit in relevante ervaringen is de kern van het gesprek.
Komt de uitslag van zo een selectiegesprek tijdens dit gesprek al naar voren? Wanneer je een moeizaam gesprek hebt gehad kan de uitslag al vrij duidelijk lijken.
Iedereen moet een eerlijke kans krijgen. Daarom zal niemand in de eerste vijf tot tien minuten worden veroordeeld tot een afwijzing. Je hebt immers een uur de tijd. Soms zijn kandidaten echter enorm gespannen, de eerste pakweg twintig minuten lopen dan niet. Ik kan me dat ook nog herinneren van sommige trainees die hier nu rondlopen. Mijn manier om daar overheen te komen is om het gesprek even stil te leggen en de spanning bespreekbaar te maken. Vaak is dit genoeg om iemand wat rustiger te krijgen.
Mocht de kandidaat zijn zenuwen weten te bedwingen, en het gesprek goed weten door te komen, volgt er dan vervolgens nog een tweede gesprek?
Ja, het tweede gesprek is met onze ‘talent manager’ de leidinggevende van alle trainees, en iemand vanuit de ‘business’. Zelf zit ik daar niet meer bij. Ik heb dan alle vertrouwen dat de kandidaat een bepaalde potentie heeft en geschikt is voor onze organisatie. Dit gesprek is desondanks nog wel een selectiegesprek. Er vallen dus ook zeker nog kandidaten af.
Mocht je ook door dit gesprek komen, volgt er dan een voorstel?
Dan is er een telefonisch een terugkoppelmoment waarin we aangeven waarom je wel of –niet geselecteerd bent. Wanneer wel zijn dit vaak leuke gesprekken. Laatst was er een kandidaat die van blijdschap tijdens dit gesprek van zijn fiets af viel. Ik hoorde echt "boem!" en het gesprek viel ook even stil. Gelukkig was er niets aan de hand.
Kan er over dit voorstel dan nog onderhandelt worden, of moet je simpelweg tekenen bij het kruisje?
Daar kan ik kort over zijn. Daarover kan niet onderhandeld worden. Wij vinden ook dat alle startende trainees een bepaalt potentieel hebben de ene trainee vinden we niet meer waard dan de ander. We willen dat alle trainees gelijk starten. Hierover is ook nooit discussie geweest.
.png)
